home *** CD-ROM | disk | FTP | other *** search
/ Monster Media 1996 #14 / Monster Media No. 14 (April 1996) (Monster Media, Inc.).ISO / business / sba961.zip / F131.SBE < prev    next >
Text File  |  1996-02-02  |  38KB  |  751 lines

  1. @650 CHAP 9
  2.  
  3.         ┌───────────────────────────────────────────────┐
  4.         │   EMERGING ECONOMIC TRENDS AND LEGAL ISSUES   │
  5.         └───────────────────────────────────────────────┘
  6.  
  7. All businesses today, of every size and type, are being
  8. buffeted by the ever-accelerating rate of change in the
  9. business, economic, social and political environment in
  10. which they must operate.  Part of the reason, of course, is
  11. a hyperthyroid Congress, along with 50 equally overzealous
  12. state legislatures and countless government agencies who
  13. spew out reams of new laws and regulations all year long,
  14. in ever greater volume....Which you, as a business person,
  15. are expected to understand and apply--not to mention simply
  16. knowing about the new laws' EXISTENCE.
  17.  
  18. While we update this program regularly, four times a year,
  19. in order to keep our users as much abreast of the constant
  20. ebb and flow of tax, legal and other changes as possible,
  21. we still find each time we revise it that large portions of
  22. the material have already been rendered obsolete and use-
  23. less by rapidly unfolding law changes and other events that
  24. have transpired since our last update three months earlier.
  25.  
  26. But we can't blame all of the disorienting changes that are
  27. occurring on our lawmakers, because it seems that life in
  28. general on this small planet is becoming more complex and
  29. unpredictable by the day.
  30.  
  31. Accordingly, while we possess no crystal ball, the following
  32. section is provided to give you, as a business owner, a
  33. brief overview of some of the developing trends in the bus-
  34. iness environment that have already arrived, or that appear
  35. to us to be just over the horizon.  (We have already cov-
  36. ered in this edition the sweeping new rules that have been
  37. enacted under the Americans with Disabilities Act -- rules
  38. that phased in over a number of dates in 1992, 1993 and
  39. 1994, so we refer you to the appropriate portions of this
  40. program, or, for a deeper discussion of those rules, to
  41. Chapter 5 (Sec. 5.11) of our companion book STARTING AND
  42. OPERATING A BUSINESS IN @STATE.)
  43.  
  44.         ┌───────────────────────────────────────────────┐
  45.         │THE CHANGING ECONOMIC ENVIRONMENT--AS WE SEE IT│
  46.         └───────────────────────────────────────────────┘
  47.  
  48. Changes in the global economic structure, in the wake of the
  49. collapse of communism and the Soviet Union and the shift
  50. toward more efficient, free-market oriented economies in
  51. places as far apart as Poland and Argentina (not to mention
  52. the vast changes going on in China, Mexico and many other
  53. developing countries) are creating a world that will soon
  54. look very different from the one we have gotten accustomed
  55. to since 1945.  While most of us may applaud many of the
  56. changes going on abroad, the net result seems to be the
  57. creation of a far more competitive (and chaotic) world, one
  58. where U.S. businesses, even relatively small ones, are
  59. running up against increasingly intense international com-
  60. petition, and where many firms that never gave a thought to
  61. export markets before will find that they have to get
  62. involved in doing business overseas if they wish to con-
  63. tinue as viable operations in the globalized economy.
  64.  
  65. Furthermore, even if your business is of a type or size
  66. that seems to make foreign competition seem irrelevant,
  67. you are still unlikely to completely elude its indirect
  68. effects, such as:
  69.  
  70.       .  Low labor rates abroad that are causing the per-
  71.          manent shutdown of many large and small U.S.
  72.          manufacturers, who can no longer meet the com-
  73.          petition from Japan, Mexico and elsewhere, or
  74.          who move their operations overseas to places
  75.          like Indonesia or Thailand, where wages are
  76.          still low. This trend seems likely to continue,
  77.          with a rippling effect throughout our economy,
  78.          adversely affecting many of the small firms
  79.          that either are suppliers to large U.S. manu-
  80.          facturers or whose service operations (restaur-
  81.          ants, retail shops and the like) will be dras-
  82.          tically affected as larger companies close
  83.          plants and make massive, and in most cases per-
  84.          manent, layoffs of thousands of employees.
  85.          This is a rude fact of modern life of which
  86.          almost anyone doing business in the so-called
  87.          "Rust Belt" is already acutely aware, and
  88.          which the recession that began in 1991 also in-
  89.          troduced to most parts of the country that had
  90.          theretofore escaped the brunt of the effects of
  91.          increased foreign competition.
  92.  
  93.       .  To survive in the coming years, small firms will
  94.          increasingly need to streamline their operations,
  95.          increase their flexibility (such as by using part-
  96.          time and temporary personnel more, or outside
  97.          contractors), become more efficient than ever,
  98.          and, above all, increase the quality of the ser-
  99.          vice they provide or the goods they produce.
  100.          Firms that continue to do "business as usual" in
  101.          the late 'Nineties are likely to go the way of
  102.          the dinosaurs, passenger pigeons, and American
  103.          VCR manufacturers.
  104.  
  105.       .  Increasing automation, both here and abroad, is
  106.          also likely to have a dramatic effect on employ-
  107.          ment and competitiveness in this country and
  108.          throughout the world, spearheaded, as usual, by
  109.          Japan, where whole factories already operate all
  110.          night long in virtual darkness, with no one there
  111.          to run them but a lone night watchman and hordes
  112.          of whirring robots quietly running up and down
  113.          the aisles, picking up finished items and drop-
  114.          ping off parts for other robots to assemble.
  115.  
  116.          Automation has been a factor in replacing blue
  117.          collar labor for decades now, but with the recent
  118.          and continual explosion in computing power and
  119.          sophistication, vast numbers of middle managers
  120.          and other white collar workers are being dis-
  121.          placed.  With the advent of "expert systems" and
  122.          "artificial intelligence" (such as this computer
  123.          program) which are still in their infancy, but
  124.          rapidly coming into their own, it is difficult
  125.          to say whose job, if anyone's, will be safe in a
  126.          few years.  Or whose business, for that matter.
  127.          Anyone or anything may become obsolescent over-
  128.          night in the new economic environment we are
  129.          rushing into.
  130.  
  131.          While the ability to replace workers with compu-
  132.          ters or computer-driven machinery may be very
  133.          attractive, from a cost-savings standpoint, to
  134.          the individual employer, its societal effects
  135.          are hard to predict, and may prove to be very
  136.          adverse to the overall business environment,
  137.          or at least to large segments of business that
  138.          fail to adapt rapidly enough.  Things are moving
  139.          so fast right now in the field of information
  140.          processing, that it is difficult to visualize
  141.          how the world and our own economy may look even
  142.          5 or 6 years from now.  However, it seems clear
  143.          that not everyone who is laid off can go to work
  144.          flipping hamburgers at McDonald's -- and in
  145.          Japan there are already drive-in fast food res-
  146.          taurants that have replaced the order-takers with
  147.          smiling, friendly robots with voice-recognition
  148.          capability, machines that take a customer's order
  149.          over the intercom and fill it automatically, with-
  150.          out need of a teenager.
  151.  
  152.        . Largely in response to ever-fiercer foreign compe-
  153.          tition, employer "downsizing" continued apace in
  154.          1994 and 1995, up sharply from 1993, despite the
  155.          economy's strong emergence from recession.
  156.  
  157.          Even with the economy picking up further in 1995,
  158.          massive corporate layoffs continued unabated in
  159.          1995, and 1996 began with the announcement by AT & T
  160.          that it would lay off another 20,000 employees.
  161.  
  162.       .  While much of this change seems frightening to
  163.          business people, as well as to their employees,
  164.          the hundreds of thousands, perhaps even millions,
  165.          of skilled management and white collar workers
  166.          who will be given their pink slips and severance
  167.          packages by "downsizing" corporations over the
  168.          next few years may also give rise to enormous
  169.          opportunities, as many of these people are likely
  170.          to start their own, smaller businesses, due to
  171.          the permanent disappearance of so many middle
  172.          management or automatable jobs.  Many of them may
  173.          even keep on working for their old firms, but as
  174.          independent contractors, or outside consultants.
  175.          In addition to enriching the overall business en-
  176.          vironment by creating a major upsurge in the for-
  177.          mation of new, small, and flexible business enti-
  178.          ties, firms that cater to the needs of other
  179.          small businesses may find the coming decade to
  180.          be one of explosive growth and unparalleled
  181.          opportunity.
  182.  
  183. @IF174xx]         This should create considerable opportunities for
  184. @IF174xx]         almost every kind of firm that provides services
  185. @IF174xx]         to businesses, such as @NAME.
  186. @IF174xx]
  187.          One of the most predictable trends, which is al-
  188.          ready well under way, is the explosive growth in
  189.          "telecommuting," where more and more people work
  190.          out of their homes, communicating with their
  191.          clients or employers by use of personal compu-
  192.          ters, modems, faxes or multiple phone lines.  Al-
  193.          ready, some employers, like certain government
  194.          agencies in Washington, D.C., are taking an inter-
  195.          mediate step by setting up satellite telecommuting
  196.          offices in suburban areas.  By going to these
  197.          nearby satellite offices, equipped with computer
  198.          workstations, many workers can avoid long and ar-
  199.          duous commutes to downtown offices on most days,
  200.          by instead piping their work product electronical-
  201.          ly to the main office.  Obviously, this has
  202.          serious implications for owners of urban office
  203.          buildings as well as for businesses that serve
  204.          those areas.
  205.  
  206.          Recent surveys by Link Resources Corporation, a
  207.          research and consulting firm, show that telecommut-
  208.          ing has become a major factor in the economy, al-
  209.          most overnight.  The survey estimated that company
  210.          employees who work at home part- or full-time will
  211.          have increased from 43 million individuals in 1994
  212.          (about 20% of whom are "telecommuting"), to 60
  213.          million by 1998, out of a U.S. work force of 125
  214.          million.  If accurate, this indicates that an econ-
  215.          omic and societal change of astounding proportions
  216.          is under way.
  217.  
  218. But there's an old saying that, "It's an ill wind that
  219. blows no one some good."
  220.  
  221. The monumental changes in the marketplace that are already
  222. taking place will surely create tremendous new business
  223. opportunities, as well as problems, in the coming years.
  224. These should include the more obvious ones such as sales of
  225. more fax machines and other equipment and supplies for home
  226. office use, as well as less obvious opportunities like res-
  227. taurants (other than pizza parlors) that deliver meals to
  228. busy home workers, and doubtless many other novel kinds of
  229. services and products -- things that no one has even
  230. dreamed of yet.
  231.  
  232.                ┌─────────────────────────────────┐
  233.                │     PENDING TAX LAW CHANGES     │
  234.                └─────────────────────────────────┘
  235.  
  236. The abrupt upturn in the U.S. economy in 1994 and the sur-
  237. prising loss of both houses of Congress by the Democrats,
  238. for the the first time in over four decades, may have re-
  239. turned Washington to gridlock once more, this time with a
  240. Republican Congress and a Democratic President.
  241.  
  242. In early 1996, it remains unclear what kind of tax changes,
  243. if any, this political shift will engender.  While the new
  244. Republican majority is ideologically committed to tax cuts,
  245. their promises to reduce the federal deficit (and the veto
  246. powers of President Clinton) make it unlikely that any
  247. major tax cuts for business can be effected in the current
  248. budget-balancing climate.
  249.  
  250. Some of the major possible tax changes you should be look-
  251. ing out for, which may have already passed by the time you
  252. read this, would include the following:
  253.  
  254.    .  MANDATORY HEALTH CARE COVERAGE.  This was the big-
  255.       gest item on the entire legislative agenda in
  256.       Congress in 1994, as the battle over what to do
  257.       about the increasing inaccessibility of medical
  258.       care to large segments of the population was fought
  259.       out on Capitol Hill.  While nothing passed in the
  260.       1994 legislative session, don't expect this issue to
  261.       die.  It may be dormant with the current Republican
  262.       majority in both houses of Congress, but could be
  263.       very much alive again after 1996 if the political
  264.       pendulum swings back in the other direction in the
  265.       1996 elections, which is quite possible.
  266.  
  267.       There were a number of other legislative proposals that
  268.       floated around Congress during 1993 and 1994, other
  269.       than the dead-on-arrival Clinton health care plan.
  270.       Most of these proposals, like the Clinton plan, would
  271.       have involved a combination of:
  272.  
  273.          (1)  Requiring that most, or all employers,
  274.               provide some level of medical coverage
  275.               for their full-time employees; and
  276.  
  277.          (2)  Additional payroll taxes to finance the
  278.               cost of government-provided health care
  279.               for individuals outside of the work force.
  280.               In some of the proposals, the employer would
  281.               be given a choice of paying a hefty tax for
  282.               national health insurance, or else providing
  283.               coverage for employees; other proposals
  284.               would require both, which could be a very
  285.               difficult financial burden for many small
  286.               businesses, even those that already provide
  287.               medical insurance for their employees.
  288.  
  289.    .  SELF-EMPLOYED TAX DEDUCTION FOR HEALTH INSURANCE.  Un-
  290.       til December 31, 1993, the tax law provided a deduction
  291.       for self-employed individuals for up to 25% of the cost
  292.       of their health insurance.  Until April, 1995, it was
  293.       still not certain that this deduction was going to be
  294.       retroactively reinstated for 1994 (or 1995), but, as we
  295.       had predicted, retroactive legislation was enacted in
  296.       April, 1995 that reinstated this deduction for 1994, and
  297.       which also provided for an increase in the deduction to
  298.       30% of the cost of health premiums in 1995 and subsequent
  299.       years.  Some current proposals in Congress would increase
  300.       the percent that is deductible to 50%, or even 100%.
  301.  
  302.    .  CAPITAL GAINS TAX RELIEF.  The U.S. is one of the
  303.       few countries that taxes capital gains at nearly the
  304.       same rate as other income.  Many of the fastest
  305.       growing economies in the world don't tax capital
  306.       gains at all, and much of the available evidence
  307.       indicates that reducing capital gains rates in the
  308.       late 'Seventies and early 'Eighties had a remarkable
  309.       effect on stimulating capital investment and boosting
  310.       economic growth in this country (and that raising the
  311.       capital gains rate in the late 'Eighties had the op-
  312.       posite effect).  Perhaps the message will finally
  313.       seep through to Congress in this session.  Republican
  314.       Congressional leaders seem to be in favor of a capital
  315.       gains tax reduction, but face a certain Clinton veto.
  316.  
  317.    .  SELF-EMPLOYMENT TAX ON S CORPORATION EARNINGS.  At
  318.       present, the taxable earnings of a shareholder of an
  319.       S corporation are not subject to self-employment tax,
  320.       even though they would be if the business were opera-
  321.       ted as a partnership or a limited liability company.
  322.       Congress is very aware of this "loophole," and it seems
  323.       likely that the next major tax bill will "plug" it.
  324.  
  325.  
  326.        ┌─────────────────────────────────────────────────┐
  327.        │OTHER LEGAL TRENDS AND NEW OR PENDING LEGISLATION│
  328.        └─────────────────────────────────────────────────┘
  329.  
  330. SHARED WORK PROGRAMS
  331.  
  332. A program that has been adopted in a number of states, and
  333. which appears to be growing in acceptance, is the "shared
  334. work" program under state unemployment insurance laws.  Es-
  335. sentially, what the shared work programs do is allow em-
  336. ployees to collect full unemployment benefits while still
  337. working a minimal number of hours per week.  This not only
  338. benefits the employee, but can also be very helpful in the
  339. case of an employer who, due to the recession or other bus-
  340. iness difficulties, has to temporarily cut back the hours
  341. it can employ workers for a period of time, until business
  342. conditions improve.  In states where there is no such prog-
  343. ram, it is often necessary to lay a worker off entirely
  344. for him or her to collect unemployment benefits, which will
  345. usually be more palatable to the worker than just working
  346. a few hours a week and being ineligible for benefits.
  347.  
  348. Under the shared work programs, the employer can often re-
  349. tain a good employee during a temporary slow period, while
  350. the employee supplements his or her unemployment benefits
  351. with a modest amount of wages from working part-time, which
  352. together may be sufficient to keep the individual in ques-
  353. tion from taking a permanent position elsewhere.  Then, if
  354. things improve in a few months, you may be able to restore
  355. the cut-back employee to full-time status again, rather
  356. than lose a good and already trained worker to another
  357. company because of the temporary layoff.
  358.  
  359. @IF202xx]PLANNING POINT FOR @NAME:
  360. @IF202xx]┌─────────────────────────────────────────────────────────┐
  361. @IF202xx]│These shared work programs make a lot of sense for every-│
  362. @IF202xx]│one,  so if your firm is getting to a point where you are│
  363. @IF202xx]│considering having to lay  off good employees whom you do│
  364. @IF202xx]│not want to lose, be sure to contact your local state un-│
  365. @IF202xx]│employment  office to find  out if your state has adopted│
  366. @IF202xx]│such a program. If so, you may be able to keep the people│
  367. @IF202xx]│on part-time until business picks up again.   Good people│
  368. @IF202xx]│are hard to find, and you don't want to lose them.       │
  369. @IF202xx]└─────────────────────────────────────────────────────────┘
  370. @IF000xx]Since you do not currently have any employees, these shared
  371. @IF000xx]work programs may not be of immediate interest to you, but
  372. @IF000xx]could be in the future, if or when you have built up a work
  373. @IF000xx]force at @NAME.
  374. @IF000xx]
  375.  
  376. RECENT CIVIL RIGHTS LAW CHANGES
  377.  
  378. The new federal Civil Rights Act of 1991 (CRA91), which
  379. immediately became effective upon enactment on November 29,
  380. 1991, is making life a lot more complicated for all covered
  381. employers in the area of employment practices.
  382.  
  383. The new law's most controversial aspect will be in the
  384. "disparate impact" cases, where a company's employment
  385. practices, although not shown to be intentionally discrim-
  386. inatory, have a "disparate" (unequal) impact on employment
  387. of protected groups.
  388.  
  389. For example, if a company is located in an area where 80%
  390. of the population consists of Native Americans, but only 5%
  391. of its employees are Native Americans, there may be grounds
  392. for a "disparate impact" discrimination claim against the
  393. employer, under prior civil rights law as well as these new
  394. CRA91 provisions, regardless of employer intent.
  395.  
  396. The huge difference that CRA91 will make in these "disparate
  397. impact" cases is that under prior law, the Supreme Court has
  398. held that the burden of proof is upon the employees who
  399. allege discrimination, to identify a particular business
  400. practice of the employer that resulted in the disparity.
  401. Under the new law, by contrast, the employees are relieved
  402. of this burden of proof if they can simply show that the
  403. employer failed to select an alternative employment prac-
  404. tice (such as hiring quotas) that would not have had a "dis-
  405. parate impact" -- that is, that would not have had a nega-
  406. tive impact on the minority or other protected group.  In-
  407. stead, the burden of proof in these cases is now shifted
  408. to the employer to show that the challenged employment prac-
  409. tice (regarding hiring, promotions, pay, or other aspects
  410. of employment) is "job-related for the position in question
  411. and consistent with business necessity" (whatever the
  412. courts ultimately decide that means).
  413.  
  414. It is the vagueness of this part of the new civil rights
  415. law that President Bush initially expressed concerns over,
  416. arguing that many firms would find it easier to simply
  417. adopt minority hiring quotas than to attempt to prove the
  418. "business necessity" defense in court.  There are no easy
  419. answers as to what policy a company should adopt in this
  420. regard, but it does seem reasonably clear that the only
  421. safe way to avoid discrimination suits under the new law
  422. may be to adopt some sort of quota system, despite the
  423. issues of unfairness and possible employee morale problems
  424. that the use of hiring quotas sometimes entails.
  425.  
  426. CRA91 also considerably expands the monetary damages that
  427. can be awarded in cases of intentional discrimination.  Be-
  428. fore, an employer who lost such a discrimination suit was
  429. usually liable only for back pay, front pay, lost benefits,
  430. attorney's fees and court costs.  Now, under CRA91 (which
  431. may even be retroactive in effect), compensatory damages
  432. may also be allowed in addition to other monetary damages.
  433. CRA91 also overrides a Supreme Court case that had limited
  434. fees recoverable by a claimant for expert witness fees to
  435. the flat $40 limit for "fact" witnesses.
  436.  
  437. In light of the foregoing changes in the Civil Rights Act of
  438. 1991, the odds, as well as the costs, of losing a discrimi-
  439. nation action have been increased significantly for employ-
  440. ers, and the new rules will make it much more attractive
  441. for plaintiffs to file such suits, both for claims of inten-
  442. tional discrimination and in "disparate impact" cases.  Em-
  443. ployers can now expect a great many more such claims to be
  444. filed, as a result.
  445.  
  446. @IF015xx]Thus, however fair you may feel your firm's employment prac-
  447. @IF015xx]tices are, your firm is large enough to be subject to the
  448. @IF015xx]Civil Rights Act, so this may be a good time to consult an
  449. @IF015xx]attorney who is familiar with employment discrimination mat-
  450. @IF015xx]ters to find out what, if any, steps you may need to take to
  451. @IF015xx]protect your business from liability in this area, since the
  452. @IF015xx]amount of such litigation is going to expand significantly.
  453. @IF015xx]Because your company has over 14 employees, almost all of the
  454. @IF015xx]Civil Rights laws apply to @NAME.
  455. @IF015xx]
  456. @IF100xx]This includes EEO reporting requirements, since you have 100
  457. @IF100xx]or more employees.
  458. @IF100xx]
  459. @IF014xx]NOTE:  Most of the foregoing problems don't apply to your
  460. @IF014xx]business at present, since most of the Civil Rights laws do
  461. @IF014xx]not apply to firms that have fewer than 15 employees, such
  462. @IF014xx]as @NAME.
  463. @IF014xx]
  464. @IF001xx]You have only one employee, so with very limited exceptions,
  465. @IF001xx](such as being a company with federal contracts), you don't
  466. @IF001xx]have to worry much about Civil Rights regulations impacting
  467. @IF001xx]your business.
  468. @IF000xx]You have no employees, so the above discussion will only be-
  469. @IF000xx]come relevant to you when your business expands and begins
  470. @IF000xx]hiring employees.
  471. @IF201xx]NOTE:  Any firm which has more than one employee (you have
  472. @IF201xx]@EMP) is subject to the provisions of the Equal Pay Act.
  473.  
  474.  
  475. SEXUAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE
  476.  
  477. The Clarence Thomas-Anita Hill drama, which replaced after-
  478. noon soap operas and kept millions of glassy-eyed Americans
  479. glued to the television tubes in their living rooms for
  480. several days in the fall of 1991, has brought the issue of
  481. sexual harassment to a new and heightened level of aware-
  482. ness among the public.  While sexual harassment as such is
  483. not mentioned anywhere in Title VII of the federal Civil
  484. Rights Act, the Equal Employment Opportunity Commission
  485. (EEOC) and the courts have long accepted such harassment
  486. as being illegal and discriminatory.  In addition, many
  487. states have adopted specific laws banning sexual harassment.
  488.  
  489. Perhaps because of the Thomas-Hill publicity, this is now
  490. an area of the law that is experiencing an upsurge in liti-
  491. gation, as more employees come forward to file sexual har-
  492. assment claims.  Thus, it behooves you to take a fresh look
  493. at your firm's policies regarding this subject.
  494.  
  495. For a discussion of the federal sexual harassment law and
  496. steps you can take to protect your firm from being sued for
  497. failing to take proper steps to prevent such acts from oc-
  498. curring, see the index item (using the "INDX" Main Menu
  499. selection in this program) on "SEXUAL HARASSMENT," or refer
  500. to Chapter 5.8 of our companion book, STARTING & OPERATING
  501. A BUSINESS IN @STATE.
  502.  
  503.  
  504. WRONGFUL TERMINATION OF EMPLOYEES
  505.  
  506. This is another area of growing importance in the area of
  507. the relationship between employers and employees.  For a
  508. great many years, it was generally the rule that an employ-
  509. er was free to fire employees "at will," without needing
  510. any good reason to do so, unless there was some sort of
  511. formal contractual arrangement or collective bargaining
  512. agreement.  This situation has begun to change in recent
  513. years, mainly as a result of a number of revolutionary
  514. court decisions in California, holding employers liable
  515. for damages for "wrongfully" discharging employees.  Ini-
  516. tially, such cases tended to involve extreme and egregious
  517. situations, where employers fired "whistle-blowing" employ-
  518. ees who threatened to report fraudulent activities of their
  519. employers, secret dumping of toxic wastes, or the like.
  520.  
  521. However, as the legal concept of wrongful termination has
  522. grown to be more accepted, and begun to spread to courts in
  523. states other than California, the scope of what constitutes
  524. "wrongful termination" has begun to expand, and at this
  525. point it is difficult to say how far this new "right" will
  526. be extended in the future.
  527.  
  528. One indicator that this idea is spreading is the recent ap-
  529. proval, by the National Conference of Commissioners on
  530. Uniform State Laws, of a Model Employment Termination Act.
  531. Under the Model Act, which is intended to set up guidelines
  532. for state legislatures to adopt, an employer would not be
  533. able to terminate an employee without good cause if the
  534. employee has worked for the employer for at least one year
  535. and for at least 20 hours a week during the 26 weeks prior
  536. to termination.  "Good cause" would mean:
  537.  
  538.    .  a reasonable basis for termination, in light of such
  539.       factors as the employee's duties, responsibilities,
  540.       conduct and job performance, or
  541.  
  542.    .  an employer's good faith exercise of a business
  543.       judgment relation to economic or institutional goals.
  544.  
  545. While it is unclear, as yet, to what extent the states will
  546. rush to adopt such legislation, or to what extent courts
  547. will expand the concept of wrongful termination, but it
  548. seems fairly certain that, in the future, employers are go-
  549. ing to have to become increasingly careful about document-
  550. ing their reasons for firing any employee.  The days when
  551. you, as an employer, could choose to fire an employee just
  552. because you got up on the wrong side of the bed in the mor-
  553. ning may be coming to an end soon, at least in a number of
  554. states.
  555.  
  556.  
  557. PROPOSED STRIKER REPLACEMENT LAW
  558.  
  559. A major piece of legislation that was introduced again in
  560. Congress in 1994 but which didn't pass was the Worker Re-
  561. placement Act.  Since it has strong AFL-CIO backing, it is
  562. by no means dead, and its passage could be extremely damaging
  563. to small employers, so this is a hot issue you may want to
  564. write or call your Congressman about before it is too late.
  565. The legislation, as it has been proposed in recent sessions
  566. of Congress, would prohibit employers from permanently re-
  567. placing workers who go on strike, and thus would fundament-
  568. ally alter the balance between unions and employers that
  569. has been in effect since New Deal days, tilting the balance
  570. strongly in favor of unions.
  571.  
  572. The law, if passed, would require that an employer refrain
  573. from hiring permanent replacement employees during a
  574. strike, and the employer would have to give the strikers
  575. their jobs back when they are ready to return to work after
  576. the strike is over.
  577.  
  578. At present, companies can fire workers who go on strike over
  579. economic issues, such as wages, but not if the company re-
  580. fuses to bargain in good faith with the union, or if the
  581. walkout stems from other acts of the employer.  The pro-
  582. posed law would extend the firing ban to strikes over eco-
  583. nomic issues, which are usually the reasons for labor walk-
  584. outs.  By extending this protection only to unionized wor-
  585. kers (as one version of the bill would do), such a law would
  586. give unions tremendous clout in organizing the workers of
  587. small companies, since they would be able to offer a form of
  588. job security -- major advantage that is not available to non-
  589. union workers.
  590.  
  591. Finally, the proposed legislation would permit any two wor-
  592. kers of a non-unionized small business to walk off a job in
  593. protest of working conditions, in effect giving them the
  594. benefits of a union without having to go through the pro-
  595. cess of a certification election to establish a collective
  596. bargaining unit.  This provision could also prove to be a
  597. major burden on small, non-union employers, if abused.
  598.  
  599. Although this worrisome bill failed to be enacted in either
  600. 1993 or 1994, and is almost certain not to be enacted by
  601. Congress with the Republicans in the majority in 1995 and
  602. 1996, it will likely be back on the front burner again if
  603. the political pendulum swings back in the other direction
  604. in the 1996 elections.
  605.  
  606. If the Striker Replacement Act passes, it will be a major
  607. blow against business in general, and against small busi-
  608. nesses, in particular, who have usually been able to main-
  609. tain good enough relationships with their workers to avoid
  610. becoming unionized.
  611.  
  612. LATE-BREAKING DEVELOPMENTS:  In 1995, President Clinton, ap-
  613. parently realizing that there was no hope of getting striker
  614. replacement legislation through a Republican Congress, did
  615. an end run around Congress, by issuing an Executive Order
  616. putting a limited striker replacement ban in effect, by
  617. prohibiting use of striker replacements by federal contrac-
  618. tors.  The presidential decree was challenged in the courts
  619. and, in early 1996, a U.S. Court of Appeals held that the
  620. Executive Order was invalid under the National Labor
  621. Relations Act.  Presumably, this decision will be appealed
  622. to the Supreme Court.  Stay tuned....
  623.  
  624.  
  625. INCREASING IMPACT OF ENVIRONMENTAL LEGISLATION
  626. ON SMALL BUSINESS
  627.  
  628. A recent article in a legal publication, The California
  629. Lawyer, reported that, despite hard economic times in the
  630. legal profession lately, the demand for lawyers in the
  631. field of environmental law is expanding beyond the capacity
  632. of many law firms and companies to fill such legal posi-
  633. tions.  While this may be wonderful news for the legal
  634. profession, at a time when even law firms have been forced
  635. to make significant layoffs, it is most assuredly NOT good
  636. news for the typical small business.
  637.  
  638. The reason for all the new demand for environmental lawyers
  639. is that this is an area of the law that is already begin-
  640. ning to have a huge impact on the way many companies do
  641. business, and seems clearly destined to exert an even
  642. greater impact in coming years.
  643.  
  644. The Clean Air Act of 1991, for example, is having a dispro-
  645. portionately large effect on small businesses, particularly
  646. because they are small, and because their economies of scale
  647. are not as great; thus, they will tend to be hit much harder
  648. by the costs of the new environmental restrictions.
  649.  
  650. All sorts of small firms, such as bakers, dry cleaners, body
  651. shops, painters, service stations, and printers are being
  652. required to purchase expensive new technology and machinery
  653. to reduce emissions of air pollutants, if they wish to remain
  654. in business, as the Clean Air Act amendments gradually go
  655. into full effect around different parts of the country.
  656.  
  657. For example, many gas stations have to install expensive
  658. vapor-recovery devices on each gas pump, which can cost
  659. about $30,000 for a typical gas station, plus incur sig-
  660. nificant ongoing maintenance costs.  Some states, partic-
  661. ularly California, which have already required technology
  662. such as vapor-recovery devices for a number of years, will
  663. be less impacted by many of the new federal Clean Air Act
  664. provisions, but businesses operating in extremely smoggy
  665. areas such as some parts of California, Houston, Texas, and
  666. elsewhere, will soon be subject to draconian environmental
  667. rules, imposed by local governments, if those areas are to
  668. achieve compliance with federal clean air standards in the
  669. next few years, as federal law requires they must.
  670.  
  671. While it is beyond the scope of this program to go into
  672. great detail on increasing environmental restrictions,
  673. readers should be aware that almost every business in urban
  674. areas of America may need to consult an environmental law
  675. specialist at some time in the next few years.  Penalties
  676. for violations tend to start at levels like $25,000 a day
  677. under many of the environmental statutes, so this is an
  678. area where you can't afford even a brief slip-up.
  679.  
  680. Note that the new clean air laws provide that each state
  681. must appoint an "ombudsman" to provide consultation and
  682. assistance to small businesses that need guidance as to
  683. how they can reduce their emission levels (without being
  684. reported to enforcement authorities for infractions, ex-
  685. cept in cases of extreme danger or hazard to life or limb).
  686.  
  687.  
  688. VIDEO DISPLAY TERMINALS
  689.  
  690. Until recent years, "white collar" workplaces, or offices,
  691. generally created very little liability exposure for em-
  692. ployers, with regard to hazardous working conditions.  This,
  693. too, is beginning to change.
  694.  
  695. In recent years, there have been an increasing number of
  696. lawsuits filed by employees in connection with hazards of
  697. working long hours on computers; and in late 1990, the city
  698. of San Francisco adopted an ordinance that provides regu-
  699. latory safeguards for workers using video display terminals
  700. (VDTs) for four or more hours per shift.  Apparently, Los
  701. Angeles and a number of other city and state governments
  702. around the nation are now considering similar laws or ordi-
  703. nances, since use of computers in the workplace is now a
  704. universal phenomenon, and because a number of threats to
  705. employees' health have arisen in connection with the heavy
  706. use of computers.
  707.  
  708. These range from excessive exposure to radiation emitted by
  709. VDTs to "carpal tunnel syndrome," a now common and debili-
  710. tating nerve entrapment disorder that can cause severe pain
  711. and weakness in the wrist, as a result of too many hours
  712. spent repetitively plunking away on a computer keyboard.
  713.  
  714. Laws regulating VDTs are likely to begin popping up all
  715. over the country in the near future, and offices that don't
  716. pay attention to ergonomics, the study of equipment design
  717. to reduce workplace injuries, may well become sitting ducks
  718. for lawsuits or fines in the near future.  While most legal
  719. claims by employees regarding VDT usage have been imposed
  720. on workers' compensation insurers thus far, employers may
  721. become directly liable if they participate actively in the
  722. design of computer systems or workstations that allegedly
  723. caused the injury to an employee, or if new state legisla-
  724. tion removes such claims from the workers' compensation
  725. system and places financial responsibility directly upon
  726. employers.
  727.  
  728. New OSHA regulations have been proposed (1994) that would
  729. require virtually all employers to upgrade their office
  730. furniture and other business equipment to "ergonomically
  731. correct" standards if it appears that employees are at
  732. some degree of risk of injury from carpal tunnel or other
  733. repetitive motion syndromes.
  734.  
  735. @CODE: CA
  736. Employers in San Francisco should be aware of the San
  737. Francisco ordinance (Ordinance #4-5-90) that was passed in
  738. December of 1990, regulating use of video display terminals
  739. (VDT's) in the workplace.  The ordinance contains safe-
  740. guards designed to see that workers using VDT's are provid-
  741. ed adjustable workstations, routine breaks and education
  742. and training on safe of usage of VDT's.  It applies to em-
  743. ployers located or doing business in San Francisco who have
  744. at least 15 employees 20 weeks a year, and to those employ-
  745. ees expected to use a VDT four hours or more per shift.  A
  746. number of municipalities in California and elswhere are
  747. said to be considering similar ordinances.
  748.  
  749. @CODE:OF
  750.  
  751.